2023 թվականի մայիսի 3-ին ընդունված ՀՀ օրենքով՝ Աշխատանքային օրենսգրքում կատարված մեծածավալ փոփոխությունների մի մասն արդեն ուժի մեջ է մտել (հուլիսի 31-ից), իսկ մյուս մասն ուժի մեջ կմտնի դեկտեմբերի 1-ից։ Այս մասին հայտնում են Աշխատանքի և սոցիալական հարցերի նախարարությունից։
Ըստ այդմ՝
- գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքերից հանվել է կենսաթոշակային տարիքը լրանալու հանգամանքը,
- գործատուին իրավունք է տրվել կենսաթոշակային տարիքի անձանց հետ կնքել պայմանագիր անորոշ ժամկետով՝ ի տարբերություն նախորդ կարգավորման, որով սահմանվում էր, որ վերջիններիս հետ աշխատանքային պայմանագիրը կնքվեր որոշակի ժամկետով,
- կրճատվել են մինչև 18 տարեկան անձանց աշխատաժամանակի տևողությունները․ միաժամանակ սահմանվել է, որ նրանք կարող են աշխատել միայն պարտադիր կրթության համար սահմանված ժամերից դուրս,
- ընդլայնվել են երեխա ունեցող աշխատողների իրավունքները, համաձայն որոնց՝
– իրավունք է տրվել ոչ թե մինչև մեկ, այլ նաև մինչև երկու տարեկան երեխա խնամող աշխատողին նվազեցնել իր աշխատաժամանակը,
– վերանայվել է երեխային կրծքով կերակրող կնոջը յուրաքանչյուր երեք ժամը մեկ տրամադրվող լրացուցիչ ընդմիջման մասով կարգավորումը։ Մասնավորապես՝ հանվել է երեխային կրծքով կերակրելու պայմանը, բարձրացվել է երեխայի տարիքային շեմը (լրացուցիչ ընդմիջում տրամադրվելու է մեկուկես տարեկանի փոխարեն՝ մինչև երկու տարեկան երեխա ունեցող կնոջը), և նախատեսվել է, որ կնոջ ցանկությամբ այդ ընդմիջումները կարող են միավորվել և միացվել հանգստի և սնվելու համար ընդմիջմանը կամ տրամադրվել աշխատանքային օրվա սկզբին կամ տեղափոխվել աշխատանքային օրվա վերջ՝ աշխատանքային օրվա տևողության համապատասխան կրճատումով,
- ամրագրվել է աշխատանքում բռնության կամ սեռական ոտնձգության հասկացությունը, ինչպես նաև հստակ ամրագրվել է այդ մասով արգելքը,
- հստակեցվել է, որ կողմերի համաձայնությամբ՝ ամենամյա արձակուրդը կարող է տրամադրվել նաև մինչև աշխատողի՝ տվյալ գործատուի մոտ անընդհատ աշխատանքի 6 ամիսը լրանալը,
- մինչև 2 տարի ժամկետով ուսումնական արձակուրդ ձևակերպելու հնարավորություն է տրվել՝ աշխատատեղը պահպանելով,
- աշխատանքային պայմանագրում նախատեսվել է պարտադիր ներառել նաև գործատուի և աշխատողի կողմից միմյանց ծանուցելու եղանակները,
- լրացվել են աշխատողի նկատմամբ վստահությունը կորցնելու պատճառով աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքերը։ Գործատուն կկարողանա լուծել աշխատանքային պայմանագիրը, եթե՝
– աշխատողի կողմից աշխատանքի անվտանգության կանոնները խախտելու հետևանքով վտանգվել է անձանց կյանքն ու առողջությունը,
– աշխատողն անօրինական օգտագործել է գործատուի համակարգչային տեխնիկան կամ տեղեկատվական համակարգերը, որի միջոցով ձեռք է բերել աշխատանքային կամ անձնական տվյալներ և իրականացրել է դրանց անօրինական օգտագործում, որոնք խաթարել են գործատուի բնականոն աշխատանքը,
- գործատուին հնարավորություն է տրվել նաև արտաժամյա աշխատանքի ներգրավել առանց բացառիկ դեպքերի առկայության, եթե աշխատողը տվել է իր գրավոր համաձայնությունը,
- վերանայվել են աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման կարգավորումները, մասնավորապես՝ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել աշխատանքից ազատվելու մասին դիմումում նշված ժամկետում՝ չպահպանելով Աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված նախապես ծանուցման 30-օրյա ժամկետը, իսկ պայմանավորվածությունները չպահպանելու դեպքում՝ սահմանվել է գործատուին տուժանք վճարելու պահանջ,
- հաստիքների կրճատման դեպքում՝ աշխատանքում մնալու նախապատվության իրավունք է սահմանվել հաշմանդամության կենսաթոշակի իրավունք ունեցող նախկին զինծառայողի, ինչպես նաև ֆունկցիոնալության խորը աստիճանի սահմանափակմամբ հաշմանդամության կենսաթոշակ ստացող նախկին զինծառայողի կամ զոհված (մահացած) կամ անհայտ բացակայող կամ մահացած ճանաչված զինծառայողի ընտանիքի անդամի համար,
- հստակեցվել են վերջնահաշվարկ չկատարելու դեպքերը,
- վերանայվել են ընդմիջումների տրամադրման կարգավորումները,
- սահմանվել է, որ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է կնքվել նաև փոստային կամ էլեկտրոնային հաղորդակցությունն ապահովող կապի միջոցով՝ կողմերի միջև փոխանակմամբ,
- նախատեսվել է չաշխատած օրերի համար վճարված գումարի (երբ աշխատողին տրամադրվել է արձակուրդ չաշխատած ժամանակահատվածի համար ևս) գանձում կատարել նաև այն դեպքերում, երբ աշխատողն ազատվում է աշխատանքից որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը լրանալու դեպքում, ինչպես նաև կողմերի համաձայնությամբ,
- մեղմացվել են գործադուլ հայտարարելու որոշումը կայացնելուն վերաբերող իրավակարգավորումները, որոնք, ի տարբերություն գործող նորմերի, նախատեսում են ավելի քիչ աշխատողների կամահայտնության դեպքում գործադուլ հայտարարելու հնարավորություն (օրինակ՝ գործատուի մոտ գործադուլի համար գործող կարգավորումներով պահանջվում է աշխատողների ընդհանուր թվի երկու երրորդի ձայների առկայություն, իսկ առաջարկվող փոփոխություններով՝ աշխատողների ընդհանուր թվի առնվազն կեսի ձայների առկայությունը),
- նախագծով վերանայվել են նաև աշխատողների ներկայացուցիչներին վերաբերող կարգավորումները։ Օրինակ՝
_ որպես աշխատողների ներկայացուցիչների իրավունք նախատեսվել է ամրագրել նաև աշխատողների իրավունքները խախտող գործատուի և նրա լիազորած անձանց որոշումները և գործողությունները դատական կարգով բողոքարկելու իրավունքը,
_ նախատեսվել է որպես գործատուի պարտավորություն սահմանել (աշխատողների ներկայացուցիչներին իրենց լիազորությունների իրականացման համար) կոլեկտիվ պայմանագրով կամ կողմերի համաձայնությամբ սահմանված կարգով անհրաժեշտ պայմաններ, տարածք և նյութատեխնիկական միջոցներ տրամադրելը,
- նախատեսվել են նաև սոցիալական գործընկերությանը, կոլեկտիվ աշխատանքային հարաբերություններին, արհմիությունների դերին, գործատուի կողմից մասնագիտական ուսուցում կազմակերպելուն վերաբերող, ինչպես նաև իրավակիրառ պրակտիկայից բխող մի շարք խնդիրների լուծմանն ու Աշխատանքային օրենսգրքի դրույթները Աշխատանքի միջազգային կազմակերպության կոնվենցիաներին և Վերանայված եվրոպական սոցիալական խարտիայի պահանջներին համապատասխանեցնելուն ուղղված այլ փոփոխություններ։
